P: A igualdade de género não se alcança por decreto”. O que é necessário para integrar este tema na agenda empresarial e quais as medidas que a CITE está a adotar?  

R: O mercado de trabalho é atualmente marcado por muitas dinâmicas de mudança, com origem numa sociedade com diferentes contextos organizacionais e em significativas transformações nas relações e nos papéis de género, motivadas pela existência de novos padrões de relacionamento familiar e novas formas de trabalho e emprego. Todavia, o mercado de trabalho continua, igualmente, marcado pela persistência de assimetrias entre mulheres e homens, que se continuam a traduzir em desigualdades estruturais. 

Ora, estas assimetrias entre mulheres e homens no mercado de trabalho persistem, apesar de diversa legislação em vigor consagrar a igualdade no acesso ao trabalho, ao emprego, à formação profissional e à progressão na carreira ou, ainda, a igualdade salarial para trabalho igual ou de valor igual. Na verdade, há objetivos que permanecem por cumprir r alcançar, como a eliminação dos diferentes tipos de segregação no mercado de trabalho ou uma efetiva participação equilibrada dos homens e das mulheres nos cargos de decisão e direção, bem como uma partilha equilibrada das tarefas domésticas e de cuidado familiar, designadamente com a partilha entre pais e mães dos direitos associados às licenças parentais e à prestação de cuidados a filhas e filhos ou outras pessoas em situação de dependência, continuando a maternidade a penalizar as mulheres. 

É hoje reconhecido que tal se deve à persistência de papéis sociais tradicionalmente atribuídos a homens e a mulheres em função do sexo, o que continua a gerar, também na atividade profissional, opções de vida diferentes e carreiras desiguais.  

Neste contexto, impõe-se agir sobre a eliminação de estereótipos de género junto das entidades empregadoras, no sentido de uma mudança de paradigma, em especial no que toca ao papel dos homens na vida familiar como fator de combate à segregação do mercado de trabalho e de promoção da igualdade de género. 

As empresas, em particular aquelas que adotam uma postura de empresas socialmente responsáveis e sustentáveis, assumem cada vez mais como desígnio a promoção da igualdade de género e a promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, integrando na sua gestão políticas e boas práticas nestes domínios. Ou seja, já assistimos, atualmente, a culturas empresariais que encaram o investimento nestas matérias como uma opção que lhes traz benefícios e vantagens operacionais competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres por homens trabalhadoras/os. 

Para que tudo isto possa ser uma realidade, a CITE continua a trabalhar de forma muito próxima com as empresas e organizações, que promovendo ações de formação temáticas, os “Laboratórios de Igualdade”, quer pela via da coordenação e dinamização do Fórum iGen – Organizações para a Igualdade, quer pela via do reconhecimento às empresas com boas práticas ao nível da promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens atribuindo, anualmente, o Selo da Igualdade  Salarial, que tem por objetivo distinguir as empresas com mais de 1 trabalhador/a, que possuam um rácio de pelo menos 1/3 do sexo menos representado e que apresentem uma taxa de desigualdade salarial entre mulheres e homens, apurada no âmbito do balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, previsto na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, entre 1% e -1%. 

P: A CITE coordenou uma Comissão Técnica para realizar uma norma nacional sobre igualdade salarial. Quais consideram que são os maiores desafios que ainda enfrentamos para garantir a igualdade salarial no mercado de trabalho em Portugal? Consideram que as empresas estão preparadas para fazer a avaliação das diferenças remuneratórias?  

R: No âmbito do Projeto “Equality, Platform and Standard”, financiado pelo EEA Grants, foi constituída a CT 216, com objetivo de elaborar uma norma nacional para a igualdade salarial, Assim, a 15 de junho de 2023, foi publicada a” NP 4588:2023 Norma Portuguesa Sistema de Gestão para a Igualdade Remuneratória entre Mulheres e Homens. Requisitos e Orientações”, que teve por inspiração a Norma Islandesa da Igualdade Salarial.  Em 2023 e 2024, foram realizadas ações de formação sobre aplicação da norma portuguesa 4588:2023 e ações de divulgação da norma. No entanto, há ainda um longo trabalho a fazer, sobretudo ao nível da capacitação dos recursos humanos das empresas para levar a cabo o processo de avaliação das diferenças remuneratórias que caracteriza quer a implementação deste sistema de gestão, quer a efetiva aplicação da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. No entanto, temos verificado que, com mais ou menos dificuldades as empresas portuguesas têm demonstrado empenho em levar a cabo este processo e estão a conseguir fazê-lo. 

P: Das diferentes atribuições da CITE, qual o papel da assistência técnica às empresas para colmatar esses desafios?  

R: A CITE tem apoiado as empresas promovendo ações de informação e sensibilização no âmbito da implementação da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, na sequência da qual, em janeiro deste ano, foram notificadas, pela Autoridade para as Condições de Trabalho, cerca de 4000 empresas que apresentaram, em 2023, diferenças remuneratórias entre mulheres e homens superiores a 5%, tendo por base o indicador do Gender Pay Gap Base. Nestas ações de formação tivemos cerca de 700 pessoas inscritas sendo a sua principal preocupação saber como elaborar o plano de avaliação das diferenças remuneratórias apuradas, o que, em cumprimento das notificações da ACT deve ser feito no prazo de 120 dias, a que se segue a respetiva implementação durante 12 meses. 

Além disso, a CITE disponibiliza, igualmente no âmbito dos “Laboratórios de Igualdade” diversas ações de informação e sensibilização sobre proteção da parentalidade, na conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, o assédio no trabalho, entre outras matérias da área da igualdade e não discriminação laboral entre mulheres e homens, bem como apoia as entidades empregadoras e os/as trabalhadores no esclarecimento de questões sobre estas matérias, através da  linha verde da CITE. 

P: Que mensagem final deixaria às empresas sobre igualdade salarial?  

R: Na verdade, gostaria de deixar duas mensagens. Uma de incentivo, para que prossigam este caminho que têm vindo a fazer quer na verificação da existência e posterior correção das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens, disponibilizando os serviços da CITE, dentro das nossas possibilidades, para o apoio que seja necessários. 

E gostaria de deixar um apelo a todas as entidades empregadoras para que apoiem mais as famílias com filhos, e sobretudo as mulheres. Vários estudos apontam que a maternidade continua a ser um forte fator de discriminação no mercado de trabalho.  Efetivamente, as mulheres não são penalizadas apenas por serem mulheres mas, sobretudo, por serem mães. E esse é um cenário que temos que mudar, promovendo, e apoiando, um maior equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar mas, igualmente, incentivando os trabalhadores do sexo masculino à partilha das tarefas domésticas e de cuidado e apoio familiar. mulheres e homens nas empresas, com mais igualdade e justiça social.  Esta mudança é fundamental para acabar com as persistentes desigualdades entre mulheres e homens no mercado trabalho, possibilitando que seja possível alcançarmos uma sociedade mais justa e com mais igualdade,  pois só assim, com esta transformação de paradigma, poderemos alcançar todo o nosso potencial coletivo. A igualdade de género é um direito fundamental consagrado na Constituição da República Portuguesa. É um direito humano essencial para o desenvolvimento da vida das empresas e da sociedade e para a participação plena de homens e mulheres enquanto seres humanos. 

Progresso da Igualdade de Género em Portugal nos últimos 10 anos 

Nos últimos dez anos, Portugal tem registado avanços significativos na promoção da igualdade de género, impulsionados por políticas públicas robustas e iniciativas estruturais definidas pelos sucessivos governos e integradas na Estratégia Nacional para a Igualdade e Não Discriminação, coordenada pela Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG). O enquadramento legislativo tem sido reforçado, nomeadamente com a implementação de quotas de género na administração pública e nas empresas cotadas em bolsa, bem como a criação de mecanismos de combate à violência de género e ao assédio no local de trabalho. Merece destaque, neste quadro,  a preocupação crescente com a sensibilização, formação e capacitação em igualdade de género e não discriminação, bem como em prevenção e combate à violência de género e violência doméstica, designadamente nas escolas, Instituições de Ensino Superior e entidades públicas policiais e judiciais. 

No entanto, persistem desafios estruturais, tais como a segregação no mercado de trabalho, o desequilíbrio no setor das tecnologias e digital em desfavor das mulheres, as diferenças salariais, a sub-representação das mulheres em cargos de liderança, o desequilíbrio na divisão das tarefas domésticas e de cuidado. E, de forma preocupante, verificamos que a violência doméstica continua a ser um flagelo que exige ser uma preocupação prioritária para as políticas públicas nesta área. 

Eficácia dos Planos Municipais para a Igualdade 

Os planos municipais para a igualdade têm-se revelado um instrumento essencial para territorializar as políticas públicas de igualdade e não discriminação, garantindo que as especificidades locais são tidas em conta na formulação de medidas concretas adequadas à realidade e necessidades de cada município. Estes planos permitem uma intervenção mais próxima das comunidades, promovendo mudanças na cultura organizacional das autarquias e envolvendo a sociedade civil na promoção da igualdade. 

Para potenciar o impacto destes instrumentos, é essencial garantir financiamento adequado, sensibilizar e “conquistar” as pessoas eleitas, reforçar a formação de chefias e do corpo técnico dos Municípios e criar mecanismos de avaliação regular dos resultados alcançados. O papel da figura de conselheiros e conselheiras para a Igualdade e das equipas para a igualdade na vida local tem, ao longo do tempo, ganho uma vital importância na conceção das medidas dos Planos e sua implementação  

Medidas para Acelerar o Progresso da Igualdade de Género 

Está em vigor a Estratégia Nacional para a Igualdade e Não Discriminação para o período 2018-2030, que integra 3 planos de ação, que, por sua vez, integram vários objetivos estratégicos e medidas concretas com metas definidas, que visam exatamente acelerar o progresso. Destas destaco as seguintes: 

• Reforço das políticas de parentalidade: Expansão dos incentivos à partilha equitativa das responsabilidades parentais e melhoria da acessibilidade a creches e serviços de apoio às famílias. 

• Promoção de liderança feminina: Implementação de programas de mentorado para mulheres e incentivos à sua progressão em cargos de decisão. 

• Combate à desigualdade salarial: Melhoria dos mecanismos de transparência salarial para identificação e combate às disparidades injustificadas. 

• Educação para a igualdade: Reforço da integração de temáticas de igualdade de género nos currículos escolares, prevenindo estereótipos de género desde a infância. 

• Maior investimento no combate à violência de género: Expansão das redes de apoio às vítimas, formação obrigatória para forças de segurança e reforço das campanhas de sensibilização. 

• Desenvolvimento de programas de capacitação de dirigentes e de quadros técnicos em Igualdade e não discriminação, incluindo mainstreaming de género.               

• Criação e desenvolvimento de projetos financiados e cofinanciados no domínio da Igualdade entre mulheres e homens, em articulação com as organizações não governamentais            

• Integração, acompanhamento e avaliação da perspetiva de género na construção do Orçamento de Estado.               

• Qualificação da Rede Nacional de Apoio a Vítimas de Violência Doméstica, em particular as estruturas de atendimento, para a implementação de programas de prevenção  

• Financiamento de projetos promotores de políticas de combate à discriminação em razão da Orientação Sexual, Identidade e Expressão de Género e Características Sexuais            

Mensagem Final da CIG 

A Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género reafirma o seu compromisso na construção de uma sociedade mais justa e igualitária, onde homens e mulheres tenham oportunidades reais de desenvolvimento em todas as esferas da vida. A igualdade de género não é apenas uma questão de justiça social, mas também um fator essencial para o progresso económico e democrático do país. Através de um esforço coletivo e do compromisso contínuo de todas as entidades e de todos os setores da sociedade, poderemos acelerar as transformações necessárias e garantir um futuro onde a igualdade seja uma realidade plena. 

P: Como tem sido o processo para atingir a meta de 30% de mulheres em posições de liderança até 2025? 

R: A EDP tem seguido uma estratégia estruturada para aumentar a representatividade feminina, assente em 10 pilares fundamentais, que incluem, por exemplo, temas relacionados com liderança e governação, equidade salarial, recrutamento inclusivo, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e combate ao assédio e discriminação. 

Atualmente, 29% dos colaboradores da EDP são mulheres, e 26% ocupam cargos de liderança. Apesar do progresso significativo nos últimos anos, reconhecemos que ainda há caminho a percorrer para atingir a meta de 30% em posições de liderança até 2025. Para isso, estamos focados na implementação de políticas e programas de desenvolvimento de talento feminino, medidas de trabalho flexível, mentorias e reforço da cultura organizacional, de forma a garantir uma progressão de carreira equitativa para todas as pessoas na organização. 

P: Como o reconhecimento no Índice de Igualdade de Género da Bloomberg reflete o trabalho da EDP nesta área? Quais os próximos passos? 

R: A presença da EDP no Índice de Igualdade de Género da Bloomberg demonstrou o compromisso contínuo da empresa com a diversidade e a inclusão. Este reconhecimento refletiu as nossas práticas na promoção da igualdade de oportunidades, o investimento em políticas de equidade salarial e a implementação de medidas concretas para garantir um ambiente de trabalho inclusivo. 

Olhando para o futuro, os próximos passos incluem continuar a promover a igualdade nos processos de recrutamento e progressão de carreira, reforçar programas de capacitação para mulheres em cargos de gestão e expandir iniciativas de sensibilização e formação interna sobre diversidade de género. Queremos garantir que a igualdade de oportunidades é uma realidade transversal a toda a organização, e respetiva jornada de colaborador, influenciando sempre de forma positiva a sociedade como um todo. 

O que a EDP tem feito para garantir maior participação feminina em cargos de liderança no setor energético? 

A EDP tem adotado diversas iniciativas para reforçar a presença feminina em cargos de liderança, considerando que o setor energético tem sido tradicionalmente dominado por homens. Entre as medidas implementadas, destacam-se: 

• Programas de recrutamento focados na diversidade e inclusão (ex.: EDP Trainee Program, campanha #RebelsforChange); 

• Desenvolvimento de políticas de equidade salarial, garantindo que homens e mulheres recebam remuneração justa por trabalho igual; 

• Criação de redes de mentoria e capacitação para preparar mulheres para posições de gestão (ex.: Women Rising); 

• Adoção de medidas de conciliação entre vida profissional e familiar, como horários flexíveis e licenças parentais mais inclusivas (ex.: Horário flexível, regime híbrido de trabalho); 

Atualmente, 26% das posições de liderança na EDP são ocupadas por mulheres, e 32% dos cargos STEM também são preenchidos por mulheres, superando a meta inicialmente estabelecida para 2026 (16%). 

O compromisso da EDP com a diversidade vai além dos números, refletindo-se na transformação contínua da cultura organizacional e na promoção de um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo. No mais recente estudo de Clima, mais de 80% dos colaboradores afirmaram acreditar que todos são tratados de 

forma justa e equitativa, independentemente das suas diferenças (idade, género, etnia, deficiência), e que se sentem confortáveis para partilhar as suas opiniões livremente dentro da organização. 

P: Que recomendações deixaria a outras entidades? 

R: As organizações que pretendem promover a igualdade de género devem adotar uma abordagem estratégica e integrada, focando-se em quatro áreas principais: 

• Liderança e compromisso: a gestão de topo deve assumir a equidade como um pilar estratégico e estabelecer metas concretas para a equidade de género; 

• Recrutamento e progressão: implementação de processos seletivos justos e meritocráticos, garantindo diversidade nas contratações e promoções; 

• Cultura inclusiva: sensibilização e formação contínua para combater preconceitos inconscientes e criar um ambiente de trabalho que valorize diferentes perspetivas; 

• Políticas de conciliação: disponibilização de opções de trabalho flexível, licenças parentais equilibradas e benefícios que incentivem a participação ativa das mulheres no mercado de trabalho. 

A experiência da EDP demonstra que promover a igualdade de género não é apenas uma questão de justiça social, mas também um fator determinante para a inovação e o sucesso empresarial. 

P: O que tem sido feito no El Corte Inglés para garantir maior participação em cargos de liderança para as mulheres no setor do retalho?  

R: O El Corte Inglés tem implementado várias iniciativas para promover a igualdade de género e aumentar a participação das mulheres em cargos de liderança. Em 2021, a empresa aderiu à Meta Nacional para a Igualdade de Género, comprometendo-se a alcançar 40% de mulheres em cargos de decisão até 2030, compromisso que, aliás, já alcançou há algum tempo. 

Para alcançar essa meta, o El Corte Inglés adotou várias estratégias, a saber: 

• Políticas de Igualdade: Renovou e reforçou seu Plano de Igualdade, garantindo que pelo menos 50% dos novos cargos de responsabilidade fossem ocupados por mulheres. 
• Formação e Sensibilização: Implementou programas de formação em igualdade de oportunidades e diversidade para todos os funcionários. 
• Apoio às Mulheres: Criou várias campanhas internas com o objectivo de incentivar as mulheres no seu crescimento profissional e pessoal.  
• Participação em Iniciativas Globais: Aderiu aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) das Nações Unidas, reforçando seu compromisso com a igualdade de género. 

P: Em 2021, o El Corte Inglês aderiu à Meta Nacional para a Igualdade de Género, assumindo o compromisso de alcançar 40% de mulheres em cargos de decisão até 2030. Alcançou esta meta em 2024, 6 anos antes do prazo. Como foi o processo para a atingir? O que representa para o El Corte Inglês?  

R: Alcançar essa meta representou um marco significativo para o El Corte Inglés, porque, mais do que intenções, é a prova do compromisso com a igualdade de género e a inclusão. A empresa conta já com 45% de mulheres em cargos de direção em Portugal, sendo que esta percentagem sobe para os 55% se incluirmos os cargos de adjunto. Estes números refletem a grande mudança na cultura organizacional no sentido da promoção de um ambiente de trabalho mais equitativo, mais plural, com mais diversidade de opiniões, de visões e de capacidades.   

P: Que recomendações deixaria a outras entidades?  

R: Para outras entidades que desejam promover a igualdade de género e aumentar a participação das mulheres em cargos de liderança, acreditamos que é importante estabelecer metas claras e mensuráveis, com prazos realistas e, ao mesmo tempo desenvolver políticas de igualdade de género que promovam a contratação, promoção e retenção de mulheres em todos os níveis da organização. 

Neste sentido, a empresa deve criar programas de formação contínua, tanto sobre a igualdade de género como de mentoria e apoio ao desenvolvimento de carreira, incentivando e ajudando as mulheres a adquirir as competências e a confiança necessárias para assumir cargos de liderança.  

Finalmente, em termos de governance, a empresa deve ser capaz de criar um ambiente de trabalho flexível, oferecendo condições que permitam um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, especialmente para as mulheres que têm responsabilidades familiares mais exigentes. 

P: Quais são os desafios que as mulheres enfrentam atualmente no setor tecnológico em Portugal e qual o papel da GEEK Girls Portugal para ajudar a ultrapassá-los? 

R: As mulheres enfrentam vários desafios no setor tecnológico e não apenas em Portugal. Há, por exemplo, pouca diversidade nas empresas e na constituição das equipas. Apesar de o número de mulheres no setor ter aumentado, não há um aumento significativo e proporcional de estudantes mulheres nas áreas de STEM. Estatísticas mostram também que as mulheres a partir dos 35 anos analisam as suas carreiras e muitas optam por abandonar a área, seja pela subrepresentação de mulheres, seja pela igualdade de oportunidades na progressão de carreira, pelos desafios da maternidade ou apoio à família, ou pela igualdade de salário em funções semelhantes. Tal como em outros países, a diferença salarial ronda os 20 a 30%. A comunidade Geek Girls Portugal, que fundei em 2010, tem ajudado a criar um ambiente seguro para debate e partilha destes desafios, a criar oportunidades de networking e de enriquecimento de conhecimento técnico, e através de um programa de mentoria, também apoiado mulheres a entrar no setor ou a progredirem na sua carreira. 

P: Que iniciativas têm tido mais impacto no incentivo a que mais mulheres sigam carreiras na área da tecnologia?  

R: As ações de divulgação da comunidade e de exemplos de mulheres na área de tecnologia, assim como os meetups que promovemos, ajudam a desmistificar a área e a mostrar que há imensas oportunidades e perfis distintos na área da tecnologia. O programa de mentoria que desenvolvemos tem também apoiado muitas profissionais com percursos de estudo/carreira noutras áreas a fazer a transição para a área da tecnologia, com o auxílio e empatia de atuais profissionais no setor. 

P: Como tem evoluído a representação feminina em cargos técnicos e de liderança? Existe alguma área mais crítica?   

R: Em geral, e não só no setor tecnológico, as estatísticas dizem-nos que as mulheres têm menos oportunidades para progredir na carreira ou aceder a cargos de liderança e acabam muitas vezes por assumir que não têm as competências necessárias. A falta de oportunidades continua em muitos casos a dever-se a estereótipos implícitos – por exemplo, associados à maternidade e parentalidade. Temos cada vez mais mulheres em cargos técnicos e de liderança, mas ainda há um longo caminho a percorrer – particularmente em confiar nas mulheres para os cargos e em igualmente as mulheres desenvolverem a confiança para assumir os mesmos. 

P: Que mensagem gostaria de deixar às empresas tecnológicas / ao setor sobre políticas de igualdade de género?   

R: Creio que as empresas do setor tecnológico estão cada vez mais interessadas em abraçar um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, mas é necessário não só ter a motivação como realmente desenvolver uma cultura de trabalho que de facto promova esta diversidade e inclusão nas suas ações. Precisamos no trabalho também de olhar não só para a igualdade como para a equidade – nos diferentes estágios da sua vida e carreira as mulheres podem precisar de medidas de apoio diferenciadas.

Sabendo que, por exemplo, o regresso da licença de maternidade pode ser um momento desafiante para lidar com trabalho e família, temos que ter formas de apoiar as mulheres nesse momento, seja com lidar com o desafio de ter perdido o que aconteceu na empresa/equipa nos últimos meses, seja com necessitar de horários flexíveis durante alguns períodos.

O mesmo é obviamente válido para quem regressa da licença de paternidade, mas poderá ter contornos e desafios diferentes. E o mesmo é válido para apoiar as mulheres a assumir cargos de liderança, ir de encontro às suas necessidades, com o auxílio de formação para desenvolvimento das competências necessárias ou com o apoio/mentoria de outros líderes da empresa. 

P: Como avalia a resposta das empresas em relação à igualdade de género?  Estão realmente comprometidas ou é apenas uma questão de imagem?  

R: A temática da igualdade de género está profundamente ligada à cultura envolvente, o fator que muda com maior dificuldade, consequentemente a questão sobre o compromisso das empresas com a igualdade de gênero varia conforme a organização, o setor e o contexto geográfico.   

As empresas são pessoas coletivas, são criadas, dirigidas e erguidas por pessoas. Cada uma delas, numa determinada altura e contexto, age de acordo com a sua moral, ética e objetivos. Todas juntas, serão a resposta da empresa. Desde o acionista até ao empregado de função menos relevante, todos são importantes. 

Quando tais objetivos são uma diretriz emanada no “dono”, o desejável pela força que carrega para toda a organização, o processo será mais ou menos ativado ao longo da cadeia organizacional, no entanto, cada pessoa por que passa tem a sua parte de participação, melhor ou pior, maior ou menor. Quanto maior for a vontade individual de levar essa ideia (ou outra) mais longe, maior será o compromisso. 

Isto para dizer que, a cultura empresarial parte de “quem manda” na empresa, mas é detalhada e estruturada por todos os que nela trabalham. No fundo, todos acabam por “mandar” e ser responsáveis por que aconteça! Vale para tudo! E neste âmbito, ainda que, por exemplo, um determinado acionista “achasse bem” por razões de imagem ter uma estratégia de igualdade de género, ela poderia ir muito além desse objetivo de imagem se quem a implementa trabalhasse para isso. 

Neste quadro, poderemos sempre considerar alguns pontos fundamentais para avaliar se as empresas estão realmente comprometidas ou se tratam a questão apenas como uma estratégia de imagem:  

Alguns exemplos que indiciam um compromisso real: 

1. Políticas internas e transparência:
   - Empresas realmente comprometidas adotam políticas concretas, como metas de igualdade salarial, licença parental igualitária e códigos de conduta.
   - A transparência nos relatórios de diversidade e inclusão (D&I). 
   
   
2. Representatividade em cargos de liderança: Muitas empresas promovem a igualdade de gênero em campanhas publicitárias, mas continuam com uma liderança predominantemente masculina. Se a empresa tem mulheres em cargos de direção e decisão, há um compromisso mais sólido.  
   
   
   
3. Cultura organizacional e formação: Programas de formação, oportunidades de mentoria e medidas para criar ambientes mais inclusivos são sinais de que a empresa investe na mudança. 
   
   
   
4. Estabelecimento de métricas de avaliação de impacto: Empresas sérias monitorizam o progresso e ajustam as suas políticas, conforme necessário. Se há análises claras e resultados a ser divulgados, as hipóteses de existir um compromisso real são maiores. 

Alguns exemplos que indiciam que é uma mera questão de imagem: 

• Pinkwashing e marketing superficial:  Algumas empresas fazem campanhas sobre igualdade de gênero, mas sem mudanças reais. Isso acontece quando a diversidade aparece apenas em publicidade.  
  
  
• Falta de ação em casos de discriminação: Se há relatos de assédio ou desigualdade salarial, e a empresa não toma medidas concretas para resolver, é um sinal de que a preocupação é apenas de fachada. 
  
  
• Ausência de dados e de transparência: Empresas que não divulgam informações sobre diversidade ou evitam comprometer-se com metas específicas podem estar apenas a seguir uma tendência de mercado. 
  
  

Resumindo, muitas empresas ainda defendem a igualdade de gênero como uma questão de imagem, mas também há avanços reais em algumas organizações.  

A diferença está em ações concretas e mensuráveis.  

Para avaliar o nível de comprometimento, é essencial analisar políticas internas, representação feminina na liderança, transparência e práticas reais. 

P: Gostaríamos que salientasse algumas boas práticas em empresas para promover a igualdade de oportunidades. 

R: O sonho, pelo menos o meu, é não necessitarmos de fazer nada, por fluir naturalmente, porém estamos, ainda, longe. Por isso, é um sonho para o qual tenho trabalhado ao longo da minha vida. É uma missão de “fazer Justiça”.   

Já referi anteriormente alguns exemplos que indiciam um compromisso real, tentarei agora dar exemplos mais específicos de algumas boas práticas adotadas por empresas que levam à igualdade de oportunidades:

• Políticas de recrutamento e seleção justas que incluam:
  - Processos seletivos anónimos.  
  - Metas de diversidade. 
  - Diversidade nos grupos de análise dos recrutamentos. 
  
  
• Igualdade salarial e transparência:
  - Auditorias salariais internas periódicas.  
  - Política de transparência salarial. 
  
  
• Programas de desenvolvimento e de mentoria:
  - Mentoria para grupos sub-representados, mas aberta a todos (sem segregação). 
  - Formação sobre preconceitos inconscientes.
  
  
• Flexibilidade e conciliação entre vida pessoal e profissional:
  - Licença parental igualitária (ambos os pais terem direitos idênticos) .
  - Horários flexíveis e trabalho remoto.
  
  
• Cultura organizacional inclusiva:
  - Código de conduta contra discriminação e assédio.
  - Comitês de diversidade e inclusão.
  - Eventos e ações de conscientização.
  
  
• Representatividade na liderança:
  - Mulheres e minorias em cargos de chefia. 
  - Conselhos de Administração diversos e equilibrados. 

P: Considera que há resistência dentro das empresas quando se implementam medidas de igualdade de género?  

R: Mesmo considerando que vivemos na zona do mundo mais evoluída e mais equilibrada, o trabalho a fazer ainda é muito e não só não está terminado, como pode regredir, por várias contingências de ordem global e geopolíticas. Momentos de tensão, são sempre um retrocesso nestas práticas.  

E, sim, há resistência, e ela pode vir de diferentes frentes e ser mais ou menos subliminar e mais ou menos consciente: 

• Resistência cultural e preconceito inconsciente: Muitos funcionários e líderes cresceram em ambientes onde o modelo tradicional de trabalho favorece homens na liderança e mulheres em cargos de suporte. Isso pode gerar resistência inconsciente à mudança.  
  
  
• Medo de perda de privilégios: Algumas pessoas, principalmente em cargos de poder, veem políticas de igualdade de gênero como uma ameaça à sua posição e oportunidades. Em vez de entenderem que essas medidas são uma forma de equilíbrio, interpretam-nas como um favorecimento. 
  
  
• Desconfiança sobre meritocracia: Há quem argumente que as políticas de igualdade podem colocar a meritocracia em risco, mesmo quando os dados mostram que mulheres e minorias enfrentam mais e maiores barreiras para crescer. 
  
  
• Resistência na liderança: Quando os acionistas e gestores de topo não estão investidos na importância da igualdade de género, eles podem implementar medidas apenas para cumprir as exigências externas, sem um comprometimento real com as mudanças estritas. 
  
  
• Falta de sensibilização e de comunicação clara: A resistência pode ser reduzida se houver comunicação eficaz sobre os benefícios da igualdade de gênero, tanto para a empresa quanto para os funcionários. Empresas que formam as suas equipas sobre o impacto positivo da diversidade obtêm maiores benefícios.

A resistência existe, mas pode ser superada com uma abordagem estratégica e um compromisso genuíno da empresa, sensibilização, comunicação eficaz e políticas concretas.  

Algumas ideias para superar esta resistência: 

• Liderança efetivamente comprometida (liderar e dar o exemplo, mais do que falar, agir em conformidade); 

• Ações de formação para explicar e salientar o que é e como combater o preconceito inconsciente;  

• Criação de espaços de diálogo e de feedback; 

• Comunicação clara e transparente. Explicar os conceitos, o que é igualdade, o que é favorecimento. 

• Divulgar role models. 

• Canais de denuncia confiáveis. 

• Definição de metas e de indicadores. 

• Divulgação dos resultados. 
  
  

P: Qual o papel das empresas na promoção da igualdade de género na sociedade e como é que os Women’s Empowerment Principles podem ajudar nessa missão?

R: As empresas desempenham um papel fundamental na promoção da igualdade de género, dada a sua função na sociedade, pois trabalham para servir e melhorar a vida das pessoas e a sua atividade em toda a dinâmica impacta na vida das pessoas, tanto das que colaboram na sua construção, como os clientes, stakeholders, fornecedores e a comunidade em geral. De alguma forma, espelham a própria sociedade e ao pretenderem “vender” o que fazem, esforçam-se por refletir uma imagem ideal de si mesmas e da sociedade.  

As empresas são motores de desenvolvimento económico e social, vivem com e para todos e devem contar com todos. 

Além disso, as empresas tendem a ter projeções de futuro e a sua componente económico-financeira avança a um ritmo mais rápido que o cultural. Naturalmente, alavancam e puxam o desenvolvimento social, no contexto geográfico onde atuam e muitas vezes, além dele.  

Para além desse enquadramento, o mundo empresarial funciona numa teia complexa que envolve outras empresas e pessoas individuais. Tem um poder influenciador e de escala, muito grande.  

Empresas líderes, não só lideram os seus mercados, são também o exemplo que outras querem seguir, tem, pois, responsabilidade acrescida de sentir e prosseguir a missão de construir um mundo melhor, para todos. 

A empresa tem a capacidade de criar um ambiente de trabalho mais justo, equilibrado e inclusivo, de influenciar as cadeias de valor, de mudar a cultura empresarial e social e ainda de apoiar políticas públicas e iniciativas sociais. 

Os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) são um conjunto de sete princípios desenvolvidos pelo Pacto Global das Nações Unidas (UNGC) os quais visam dotar as empresas de ferramentas e de um guia que as ajude a considerar e enfrentar desigualdades de gênero no local de trabalho, no mercado e na comunidade, capacitando e fortalecendo o papel das mulheres no mundo empresarial e eliminando a discriminação. 

Os WEPs são um guia estratégico para empresas, justo e inclusivo, para que promovam a inovação, a produtividade interna e a cooperação entre empresas e os seus stakeholders. 

Os Women’s Empowerment Principles Chapter Portugal, doravante “WEP Portugal”, sob a égide da rede Global Compact Network Portugal (GCNP), objetivam a capacitação e valorização das mulheres e raparigas para uma participação plena em todas as esferas da vida – pessoal, académica, profissional e familiar - e em todos os setores de atividade económica e ou institucional, vertentes essenciais à edificação de uma economia mais forte, mais equitativa, justa e inclusiva.  

Os WEP Portugal visam, igualmente, a inclusão social, económica e cultural de todos os géneros e pessoas, em pleno respeito pelos Direitos Humanos Universais e pela Carta das Nações Unidas. 

Os WEP Portugal encontram-se alinhados com os Women’s Empowerment Principles (WEP) e endossam o cumprimento de metas internacionalmente acordadas para o desenvolvimento sustentável – nomeadamente, as decorrentes dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) que integram a Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU) -, as quais pretendem melhorar a qualidade de vida de mulheres, homens, famílias e comunidades.  

O mundo empresarial é, neste sentido, um parceiro fundamental para atingir e consolidar a igualdade de oportunidades para ambos os sexos, géneros, a par com o empoderamento das mulheres e raparigas em Portugal. 

Os WEP Portugal, instituídos pela Global Compact Network Portugal (GCNP), têm como missão a prossecução das ações decorrentes da promoção e aplicação dos sete (7) Princípios WEP universais: 

1. Estabelecer uma liderança empresarial de alto nível para a Igualdade de Género;
2. Tratar mulheres e homens de forma justa no trabalho: respeitar e apoiar os Direitos Humanos e a não discriminação;
3. Garantir saúde, segurança e bem-estar a trabalhadoras e trabalhadores;
4. Promover a educação, capacitação e o desenvolvimento profissional das mulheres e raparigas;
5. Implementar ações na organização, na cadeia de valor e no marketing, que promova o empoderamento das mulheres;
6. Promover e defender a igualdade junto da comunidade;
7. Medir e reportar publicamente o progresso da organização.

Os WEPs, fornecendo um caminho estruturado para a mudança, ajudam as empresas a determinar e a implementar políticas concretas, a atrair talentos e a melhorar a confiança dos colaboradores, facilitam parcerias estratégicas com a cadeia de valor e impulsionam inovação e crescimento. Toda a cultura empresarial é impactada com fatores positivos, para além de apoiar o cumprimento dos objetivos de desenvolvimento sustentável e das normas de sustentabilidade em vigor. 

P: Como mulher que trabalhou numa empresa ligada à tecnologia, quais os principais desafios que as empresas tecnológicas enfrentam para atrair e reter mulheres?  

R: As empresas tecnológicas, tradicionalmente tinham mais competências masculinas, pois havia um pensamento cultural antigo de que certas temáticas seriam muito tecnicistas e como tal pouco adequadas a serem realizadas por mulheres. 

Com o evoluir do conhecimento e do desenvolvimento tecnológico, não só a parte “tecnicista” se tornou mais “holística”, trazendo maior potencial e abertura de áreas de trabalho, como a própria noção de que “tecnicista” não seria adequado a mulheres, se esbateu. 

Não obstante, a cultura “mais masculina”, continua a ter algum impacto no sector tecnológico, tal como na maioria da área empresarial que não seja tradicionalmente ligada a “trabalho feminino”. O fator cultural tende a mudar mais lentamente (mas muda!). 

Senti e vivi essa evolução e mudança, com algum sentimento de lentidão e de impaciência, mas sem nunca desistir de ser agente de mudança. Está em cada um de nós ser e fazer a mudança que queremos que aconteça, e vale para tudo. 

Para além de ser mulher, sou humanista, sou de Direito numa empresa maioritariamente de engenharia. Sempre foi uma experiência “mágica”, de desafio, de provas, de aprendizagem permanente e troca de conhecimentos para alcançar objetivos comuns. O que mais senti é que se fosse homem, a minha vida teria tido caminhos mais evidentes, mais rápidos. Deu mais trabalho, mas acredito que o meu contributo e força tenha aberto caminhos mais diretos para as mulheres que se seguem. Acredito ter ajudado a que quando se esteja perante uma mulher não se duvide nem um segundo, nem inconscientemente, sobre as suas competências.   

Neste quadro, e numa altura em que a captação e retenção de talento (seja qual for o género) é crucial para qualquer empresa, o que viabiliza mais oportunidades para mais mulheres, diria que as empresas que se tenham posicionado e/ou tenham ainda cultura de empresas de “atividade maioritariamente masculina”, sejam da área de tecnologia ou de outra, podem ter de resolver os seguintes desafios no que diz respeito a competências femininas:  

1. Falta de representação feminina: A ausência de modelos femininos em cargos de liderança desmotiva novas gerações de mulheres a acreditar no compromisso da empresa para com elas; 
   
   
2. Cultura organizacional predominantemente masculina: Ambientes de trabalho pouco inclusivos ou com comportamentos machistas dificultam a permanência de mulheres no setor. 
   
   
3. Disparidade salarial: As mulheres ainda recebem, em média, variações inferiores aos dos homens para trabalhos iguais.
   
   
4. Preconceito inconsciente e barreiras no recrutamento: Processos seletivos podem conter preconceitos implícitos que favorecem candidatos masculinos. 
   
   
5. Dificuldade em equilibrar vida profissional e pessoal: A falta de políticas de flexibilidade acompanhadas de políticas de paridade nesta matéria de equilíbrio vida pessoal/profissional, pode afastar as mulheres. 
   
   
6. Menor acesso a oportunidades de crescimento: Mulheres enfrentam mais dificuldades para avançar na carreira e alcançar posições de liderança, designadamente em áreas de tecnologia, por razões subliminares de enviesamento de género.